Délais de congé en Suisse : résilier un contrat de travail sans erreur

En Suisse, le délai de congé légal après le temps d’essai est d’un mois la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année, puis de trois mois. Le contrat prend alors fin à la fin d’un mois (art. 335c al. 1 CO, état le 1er octobre 2026).

Ces règles valent pour l’employeur comme pour le salarié. Voici leurs pièges : date de réception, clauses du contrat et périodes de protection.

L’essentiel

• Pendant le temps d’essai, le délai de congé est de sept jours ; l’essai dure le premier mois, et trois mois au plus par accord écrit (art. 335b CO, état le 1er octobre 2026).
• Après l’essai, le délai légal est d’un, deux ou trois mois selon l’année de service, pour la fin d’un mois (art. 335c al. 1 CO, état le 1er octobre 2026).
• En cas de maladie ou d’accident, l’employeur ne peut pas licencier pendant 30, 90 ou 180 jours selon l’ancienneté (art. 336c al. 1 let. b CO, état le 1er octobre 2026).
• Un congé abusif peut coûter à l’employeur une indemnité de six mois de salaire au plus (art. 336a al. 2 CO, état le 1er octobre 2026).

Les délais de congé légaux en Suisse : un, deux ou trois mois

Un contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties, sans motif (art. 335 al. 1 CO). La partie qui résilie doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (art. 335 al. 2 CO).

Après le temps d’essai, l’art. 335c al. 1 CO fixe trois paliers. Le délai est d’un mois pendant la première année de service. Il passe à deux mois de la deuxième à la neuvième année de service. Il est de trois mois ensuite, donc dès la dixième année.

Dans les trois cas, le contrat est résilié pour la fin d’un mois. Le terme tombe donc sur le dernier jour d’un mois, sauf clause contraire du contrat.

Les délais doivent être identiques pour les deux parties (art. 335a al. 1 CO). Si un accord prévoit des délais différents, le plus long s’applique aux deux. Une exception existe : en cas de motifs économiques invoqués par l’employeur, un délai plus court peut être prévu en faveur du salarié (art. 335a al. 2 CO).

Selon le SECO, c’est la date du congé qui fixe le délai applicable, et non la date où il expire. Un congé reçu pendant la première année de service garde donc un délai d’un mois, même si ce délai se termine pendant la deuxième année.

Pendant le temps d’essai : sept jours

Le premier mois de travail est considéré comme temps d’essai (art. 335b al. 1 CO). Pendant cette période, chaque partie peut résilier à tout moment avec un délai de congé de sept jours. Le SECO précise qu’il s’agit de jours de calendrier, et non de jours de travail.

Ce délai n’est pas lié à la fin d’un mois : il peut expirer n’importe quel jour, sauf clause différente du contrat. Le congé doit toutefois parvenir à l’autre partie pendant le temps d’essai. L’expiration du délai peut, elle, tomber après la fin de l’essai.

Le contrat peut prévoir un autre temps d’essai par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (art. 335b al. 2 CO). L’essai ne peut toutefois pas dépasser trois mois. Selon le SECO, si un essai plus long est convenu, seuls les trois premiers mois comptent comme temps d’essai.

Une absence peut aussi allonger l’essai. En cas de maladie, d’accident ou d’obligation légale non demandée par le salarié, le temps d’essai est prolongé d’autant (art. 335b al. 3 CO). Le SECO indique que cette prolongation peut dépasser la limite de trois mois.

Calculer la date : réception du congé et fin de mois

Le congé ne produit effet qu’au moment où l’autre partie l’a reçu. La preuve de la réception incombe à celui qui résilie, rappelle le SECO. Pour une lettre, c’est la remise par la poste qui compte, et non la date du timbre.

Une lettre envoyée à un salarié en vacances, absence connue de l’employeur, ne prend en général effet qu’à son retour, selon le SECO.

Le SECO décrit aussi la méthode de calcul retenue par le Tribunal fédéral. Le délai ne part pas du jour de réception : on le compte à rebours depuis le terme. Les jours entre la réception et le début de ce délai ne font pas partie du délai de congé.

Exemple chiffré, à titre d’illustration. Un salarié est dans sa troisième année de service, avec un délai légal de deux mois. Il reçoit son congé le 16 novembre 2026. Le terme est alors le 31 janvier 2027, et le délai couvre la période du 1er décembre 2026 au 31 janvier 2027.

Si la lettre arrive après le dernier jour du mois qui précède le délai, ici le 30 novembre 2026, le terme glisse d’un mois entier. Le SECO conseille d’expédier assez tôt pour que le délai de retrait de sept jours puisse aussi être respecté.

Modifier les délais dans le contrat : ce qui est permis

Les délais de l’art. 335c al. 1 CO ne sont pas figés. Selon l’al. 2, ils peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective.

La loi fixe un plancher. Un délai inférieur à un mois ne peut être prévu que par convention collective, et seulement pour la première année de service (art. 335c al. 2 CO).

Allonger le délai est permis, à condition de respecter l’égalité entre les parties (art. 335a al. 1 CO). Une clause qui donne trois mois au salarié et un mois à l’employeur s’applique avec trois mois pour les deux.

Le terme peut aussi changer. Le SECO admet qu’un contrat prévoie une fin des rapports de travail à n’importe quelle date, et pas seulement en fin de mois. Vérifiez enfin si une convention collective ou un contrat-type s’applique à votre branche : ses règles peuvent modifier les délais légaux, dans les limites des art. 335a et 335c al. 2 CO.

Les clauses à prévoir dès l’embauche sont reprises dans l’article sur l’embauche d’un premier salarié en Suisse.

Maladie, accident, grossesse, service : quand le congé est nul ou suspendu

Après le temps d’essai, l’art. 336c al. 1 CO interdit à l’employeur de résilier pendant certaines périodes. La plus fréquente est l’incapacité de travail due à une maladie ou à un accident non fautif. La protection dure 30 jours la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième, et 180 jours dès la sixième.

D’autres périodes sont protégées. C’est le cas du service obligatoire, militaire, de protection civile ou civil, et des quatre semaines avant et après, s’il a duré plus de onze jours (let. a). La grossesse et les seize semaines qui suivent l’accouchement sont aussi protégées (let. c).

L’effet dépend du moment du congé (art. 336c al. 2 CO). Un congé donné pendant une période de protection est nul : l’employeur doit le donner à nouveau après cette période. Un congé donné avant reste valable, mais son délai est suspendu pendant la période et reprend ensuite.

Si le contrat doit finir à un terme, comme la fin d’un mois, le délai est prolongé jusqu’au prochain terme (art. 336c al. 3 CO). Reprenons l’exemple : congé pour le 31 janvier 2027, puis maladie du 20 au 27 janvier 2027, soit 8 jours. Le délai finit le 8 février 2027 et le contrat le 28 février 2027.

Ces protections ne jouent que si l’employeur résilie, précise le SECO. Elles ne s’appliquent ni à la démission du salarié ni à une fin du contrat d’un commun accord.

Résiliation immédiate et congé abusif : les risques pour l’employeur

L’employeur et le salarié peuvent résilier immédiatement le contrat pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Il s’agit des circonstances qui, selon la bonne foi, ne permettent plus d’exiger la poursuite des rapports de travail (al. 2). Le juge en décide librement (al. 3).

Le portail PME de la Confédération cite l’escroquerie, le refus de travailler ou la concurrence avec l’employeur. Il ajoute qu’elles sont très difficiles à imposer en pratique. Une maladie non fautive n’est jamais un juste motif (art. 337 al. 3 CO).

Un renvoi immédiat injustifié coûte cher. Le salarié a droit à ce qu’il aurait gagné jusqu’à la fin du délai de congé (art. 337c al. 1 CO). Le juge peut y ajouter une indemnité de six mois de salaire au plus (art. 337c al. 3 CO).

Le congé ordinaire a aussi ses limites. L’art. 336 CO énumère les congés abusifs, par exemple celui donné parce que le salarié fait valoir de bonne foi ses droits. L’indemnité est alors fixée par le juge, dans la limite de six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO).

Le salarié doit faire opposition par écrit avant la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Il doit ensuite agir en justice dans les 180 jours dès la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO).

Le congé ouvre le décompte final : dernier salaire, vacances et documents. Les retenues sont détaillées dans l’article sur les charges sociales et le passage du brut au net. Le certificat de salaire de l’année doit aussi être établi.

Questions fréquentes

Un congé donné oralement est-il valable ?

Oui, si le contrat, le contrat-type ou la convention collective n’exige pas l’écrit, selon le SECO. Un congé oral prend effet au moment où il est déclaré. Pour la preuve, le SECO recommande toutefois un congé écrit, envoyé sous pli recommandé.

L’employeur peut-il licencier pendant un arrêt maladie ?

Pas pendant la période de protection, après le temps d’essai. Elle dure 30, 90 ou 180 jours selon l’année de service (art. 336c al. 1 let. b CO). Un congé donné pendant cette période est nul ; une fois la période terminée, l’employeur peut résilier.

Peut-on raccourcir ou allonger le délai de congé dans le contrat de travail ?

Oui, par accord écrit (art. 335c al. 2 CO). Le délai doit rester le même pour les deux parties (art. 335a al. 1 CO). Un délai de moins d’un mois n’est possible que par convention collective, et pour la première année de service seulement.

Pour la gestion des contrats et des fins de rapports de travail, consultez la page gestion des ressources humaines.

Sources officielles

• Code des obligations (CO), RS 220, art. 335 à 337d, état le 1er octobre 2026, consulté le 03.11.2026
• Secrétariat d’État à l’économie (SECO), FAQ sur la résiliation du contrat, consultée le 03.11.2026
• Portail PME de la Confédération, Les subtilités de la résiliation du contrat de travail, consulté le 03.11.2026

Chiffres vérifiés le 03.11.2026.